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    汉诺威96比赛门票:什么样的企业才能吸引人才、保留人才?

    来源:辽阳人才网 时间:2018-09-06 作者:辽阳人才网 浏览量:

    汉诺威96vs弗赖堡 www.tfwu.net 有人说雇佣关系像婚姻,我觉得更像爱情,你见过结婚证三年到期,还要换本的嘛?  一段感情,有人走到最后,有人没有。  走到最后让人羡慕,走不到最后也不必伤怀,情感的意义不在于形式上的陪伴,而是在一起时的幸福和成长。

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    留得是什么  留的是准时上下班吗? 留的是严格的工作纪律吗?  留的是整体划一的节奏吗?   有很多公司,明明是知识密集型企业,非要像操作工人一样,员工守则里要求整齐划一,要求纪律严明,要求严谨工间交谈。  你的员工是利用大脑在给你挣钱,你觉得管得住他上班时间的行为就能提高公司盈利能力了?德鲁克老爷子都说过了,知识型员工到底在努力思考还是在装作很忙却磨洋工你根本看不出来,所以你要他准点必须坐那必须干啥干啥有毛用?  如果你搞不清楚这个,即使留下来人,也起不到什么好的作用。因为你不知道留下的人的价值是什么,不知道如何提高他们的价值与贡献,对不对?  其实想通也不难,他们的价值就是企业生存与发展的目标嘛。所以。我们想留下的是基于对组织的理解和认同下的——最直接的智力资源、敬业度、创新行为、组织公民行为,间接的高绩效,最终的企业盈利能力和竞争优势。总得来说,留得还是回报。  基于这样一个目的,我们就能很快地确定,我们留的不是人。一旦想明白这点,我们接下来的讨论就会变得简单。   一个搞科技研发朋友,问我将来公司员工带着新点子离开去创业,那公司岂不是损失大了?  我说,企业大了总离不开回报两个字,不要只着眼于去与留。  对于企业来说,能实现资本的投资回报率,不就已经很好?他要真的靠谱,你干嘛不拿公司的资金投给他,供应链、渠道为他所用?如果他没有管理能力,等他搞不下去时,你作为股东再优先平价受让股权,买回来接着干呗~

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    企业之间的竞争本质上是人才的竞争,谁能更好的吸引和保留优秀的人才,谁就能创造出更新的科技和商业模式,做出更好的产品,提供更好的服务,设计出更有效率的体系和流程,提升企业的利润,降低企业的成本。但是如何吸引和保留人才,每个公司都有自己不同的实践和做法,事实上,人才吸引和保留也是企业人力资源管理最核心的任务,是个系统工程,需要全公司上下共同努力才能实现。我们分析了各种因素,结合现实中的案例,发现人才保留做的好,对优秀人才有吸引力的公司,一般都同时具备以下三个共性:


    第一:钱给够!薪资处于行业至少75分位以上,属于较高的水平;公司在初创阶段可能薪资不一定高(但可以通过股票期权等其他方式来平衡),但当公司走上正轨达到一定规模的时候,其薪资一定会跟上来,逐渐超越行业平均水平乃至达到行业较高水平。只谈情话不谈薪水,只讲奉献不讲回报的公司都是耍流氓,员工首先是人,有最基本的需求,必须满足,所以薪资是留人和吸引人的基础和保障;这个都做不到,长期保持较低的工资水平,想靠企业文化留人,那是痴心妄想;

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    第二:企业文化要有而且要正。企业文化包括公司的愿景、价值观,是一个企业的自我期许和行为准则,让企业所有成员要知道我们要往哪里去,我们的核心目标是什么,我们为什么存在,我们认为什么是对的,什么是好的,什么是不能做的,我们的底线是什么。一个只给钱但没有文化没有价值观的公司从长远看,也是留不住优秀人才的,因为没有精神寄托,没有更高的价值追求,无法从精神层面凝聚员工,财务目标一旦实现,整个企业都会陷入迷茫。所以光谈钱,没有文化的公司也很可悲。现实的情况是,有些公司也很赚钱,但是没有企业文化或价值观有问题,优秀的员工照样会离开,离开的时候跟会说,这不是钱的问题。。。


    第三:这个因素大家提到的比较少,但其实很重要,就是公司做的事本身有没有吸引力,比如做的产品做的是不是足够的好足够的酷,是否有可能会改变世界? 做的服务是否会引领潮流,对行业产生重大影响乃至颠覆,对旧的格局和秩序发起重大的挑战? 企业是不是处于上升期? 业绩是不是在高速发展? 是不是朝气蓬勃斗志昂扬?业绩好,处于上升阶段的公司是比较容易进行人才保留和吸引的。相反,公司业绩下降,产品不再流行,商业模式被颠覆,前景黯淡,看不到希望,公司的人员流失会非常严重,要想吸引优秀人才加入也难上加难,那是即使升职加薪都难以有效保留人才,企业文化也会失灵,因为企业文化也同样需要优秀业绩来体现,需要优秀的人才来践行。


    谷歌、苹果、华为、腾讯这些高居最佳雇主排行榜前列的中外公司,不仅仅有庞大的人才储备,还总能源源不断吸引整个行业最优秀的人才加入,你看看他们的共同点也不外乎:薪水高、三观正、产品酷、业绩好!

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